Quando Wayne Payne em 1985, na sua tese de Doutoramento usou pela primeira vez o termo “Inteligência Emocional”, estava muito longe de imaginar que ele se transformasse numa buzzword atual.

A Inteligência Emocional obteve o interesse global através da grande divulgação dada pelos media aos livros de Daniel Goleman. Contextualmente, o início da década de 90, foi para as Organizações uma época muito propícia à adopção de novas formas de entender e gerir o Capital Humano.

Os EUA criaram uma nova corrente de Gestão de Recursos Humanos. Começou a considerar-se que para além dos factores cognitivos, os aspectos afectivos também afectam as atitudes em relação ao trabalho e aos comportamentos a ele afectados. Evidenciou-se o papel que as emoções possuem nos pensamentos e comportamentos dos indivíduos.Nesta década surgiram imensas teorias filosóficas sobre as Organizações e sobre o papel dos Recursos Humanos. As Organizações “humanizaram-se”.

Começaram a surgir os primeiros Cursos de Psicologia dedicados às Organizações. A “lógica” dessa altura, mantêm-se nos dias de hoje:

• O “segredo” das Organizações modernas é saber raciocinar inteligentemente sobre a gestão das emoções. Gerir diferenças inter-individuais é estar atento aos nossos próprios sentimentos e aos dos outros. Esse conhecimento permite melhorar-nos e favorecer as interações com os outros; 

• Saber usar as emoções facilita a razão…

Aquilo que hoje nos parece óbvio estava claramente a ser desperdiçado pelas Organizações. A controvérsia criada à volta do famoso QI, o qual defendia uma tendência para uma sociedade moderna estratificada pela definição de inteligência, veio ser completamente desmistificado quando, cientistas de renome, liderados por exemplo por Gardner, o qual defendia que “indicadores de inteligência como o QI não explicam completamente a capacidade cognitiva”, outros defendiam, por exemplo a ideia de que “a emoção precede a ação”; ou que “o sucesso depende de outros factores além da inteligência e espírito de trabalho. As relações interpessoais, a capacidade de trabalho em grupo, a capacidade de ouvir e de se colocar na posição de outros, a capacidade de ouvir a nossa consciência tornaram-se fundamentais num mundo cada vez mais ligado por redes e em que cada vez mais o trabalho é tarefa de uma equipa”; ou “…para ter sucesso, além de inteligência "intelectual" é necessário ter também inteligência emocional”.

Antropologicamente, recorde-se que até à década de 90 era comum valorizarem-se os executivos que não se deixavam levar pelo lado emocional em relação aos seus colaboradores. Existia a crença era impossível lidar com as pessoas em situações que exigissem uma atitude mais drástica, se existisse uma relação afectiva e de proximidade. Pensava-se que usar o coração no lugar da cabeça iria causar conflitos entre interesses pessoais e as metas organizacionais. As decisões duras não poderiam ser tomadas sem um distanciamento afectivo!

Estas crenças existiram apesar de:

• Charles Darwin já se tinha referido no seu livro a importância da expressão emocional para a sobrevivência e adaptação das espécies.

• Em 1920 Robert Thorndike, tinha-se referido à influência dos factores não-intelectuais sobre o comportamento inteligente.

• Howard Gardner através da sua teoria “das inteligências múltiplas”, introduzira a ideia de incluir tanto os conceitos de inteligência intrapessoal (capacidade de compreender a si mesmo e de apreciar os próprios sentimentos, medos e motivações), como da inteligência interpessoal (capacidade de compreender as intenções, motivações e desejos dos outros).

O Conceito da Inteligência Emocional veio, assim, a afirmar-se através da ideia base de que são as emoções que desempenham o papel crucial no nosso processo de tomadas de decisão. Segundo António Damásio, “quem determina as nossas decisões são os balizadores somáticos, esses sinais intuitivos que nos alertam tanto para perigos potenciais como para as oportunidades que nos surgem na vida”. Segundo Goleman: a chave para tomar boas decisões é ouvir os sentimentos”. Concordando totalmente com estas teorias, defendemos que é a autoconsciência (reconhecer um sentimento enquanto ele decorre), a chave da Inteligência Emocional. O nosso objectivo é o equilíbrio e não a supressão das emoções. Tanto para o ser humano como para as Organizações é fundamental perceber que todas as emoções possuem um valor e um significado. Basta olhar à volta, tentar entender os novos estilos de vida e perceber claramente que são as marcas e as empresas que melhor e mais coerente relação afectiva possuem com os clientes internos e com os clientes externos, aquelas que têm mais sucesso e melhor retenção de colaboradores e clientes. Vivemos a era dos EMONEGÓCIOS!

Nenhuma Organização vai conseguir compreender os seus clientes se ela própria não for capaz de responder afirmativamente às seguintes questões:

• Conseguimos intuir as emoções presentes no dia a dia dos meus colaboradores?

• Conseguimos pensar na forma como elas influenciam o desempenho colectivo?

• Conseguimos pensar na forma como elas afectam cada situação?

• Conseguimos utilizar esse conhecimento para escolher a melhor forma de agir na resolução de problemas e tomadas de decisão? Apesar de reconhecermos muito mérito a Daniel Goleman como grande impulsionador da moderna Inteligência Emocional, preferimos a definição de Salovey e Meyer: "...a capacidade de perceber e exprimir a emoção, assimilá-la ao pensamento, compreender e raciocinar com ela, e saber regulá-la em si próprio e nos outros." Dividiram-na em quatro domínios:

• Percepção das emoções - inclui habilidades envolvidas na identificação de sentimentos por estímulos, como a voz ou a expressão facial, por exemplo: a pessoa que possui essa habilidade identifica a variação e mudança no estado emocional de outra.

• Uso das emoções - implica na capacidade de empregar as informações emocionais para facilitar o pensamento e o raciocínio.

• Entender emoções - é a habilidade de captar variações emocionais nem sempre evidentes;